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각 이력서를 직무 기술서와 대조하여 점수를 매기고, 후보자별 강점과 부족한 점을 행으로 기록하며, 불합격 통보 및 면접 초대 메일을 초안으로 작성합니다. 이 모든 과정은 귀하의 승인을 기다립니다.
The recording is a real session. The sheet on the right is what it produced.
Sai opens each profile, pulls the signal, and writes the row, live, in a real browser.
Eight columns, sorted by score, with a source link behind every claim.
AI 채용 도구는 후보자 소싱, 이력서 분석, 직무 적합도 평가, 면접 일정 조율, 초기 스크리닝 대화 등 채용 과정의 일부에 머신러닝을 적용하는 소프트웨어입니다.
이 범주에는 여러 유형의 제품이 포함됩니다. Greenhouse, Lever, Ashby, Workable과 같은 지원자 추적 시스템(ATS)은 파이프라인을 기록 시스템으로 관리합니다. SeekOut, hireEZ와 같은 소싱 도구는 지원자 풀 외부에서 후보자를 찾습니다. HireVue, Vervoe와 같은 평가 제품은 구조화된 과제를 통해 후보자를 평가합니다. Paradox와 같은 대화형 도구는 채팅을 통해 일정 조율 및 초기 스크리닝을 처리합니다.
이 도구들은 서로 다른 문제를 해결하며 종종 함께 사용됩니다. 기업은 파이프라인 관리를 위해 ATS를 운영하고, 이를 채우기 위해 소싱 도구를 사용하며, 들어온 지원자를 평가하기 위해 평가 제품을 사용할 수 있습니다.
도구가 채용 결정에 영향을 미치는 경우 법적 의무가 발생할 수 있습니다. 2023년 7월 5일부터 시행된 뉴욕시 조례 144호는 자동화된 고용 결정 도구에 적용됩니다. 뉴욕시 소비자 및 근로자 보호국은 해당 도구를 사용하는 고용주가 필수 편향성 감사를 완료하고, 감사 결과 요약본을 게시하며, 필요한 통지를 제공해야 한다고 명시합니다. 이러한 의무는 도구를 공급하는 업체뿐만 아니라 이를 사용하는 고용주에게 있습니다.
대부분의 평가 도구는 숫자를 결과값으로 내놓습니다. 하지만 숫자를 산출하는 것은 문제의 쉬운 부분일 뿐입니다.
그 이후의 과정은 더 어렵고 논의도 덜 이루어집니다. 누군가는 어떤 후보자를 다음 단계로 올릴지 결정해야 합니다. 누군가는 탈락한 지원자에게 통보해야 합니다. 만약 불합격한 지원자가 나중에 이유를 묻는다면, 무엇을 기준으로 어떻게 평가했는지에 대한 기록이 필요합니다. 채용 담당자가 순위에 동의하지 않는다면, 점수가 아닌 그 근거를 확인해야 합니다.
점수만으로는 이러한 요구를 충족할 수 없습니다. 점수는 평가 결과를 하나의 수치로 압축하여 그 근거가 된 강점과 부족한 점을 삭제해 버리는데, 이는 검토나 이의 제기 시 반드시 확인해야 할 핵심 요소입니다.
법적 책임 문제도 바로 여기서 발생합니다. 조례 144호에서 중요한 구분점은 소프트웨어가 사용되었는지 여부가 아니라, 그 결과값이 채용 결과에 얼마나 결정적인 영향을 미쳤는지입니다. 사람이 결정을 내리기 전에 참고하는 점수와, 시스템이 스스로 후보자를 합격 또는 불합격시키는 점수는 완전히 다른 문제입니다. 이 차이는 어떤 업체의 모델을 썼느냐가 아니라 프로세스를 어떻게 설계했느냐에 달려 있습니다.
ATS를 사용하지 않는 창업자 및 채용 담당자. 지원서는 받은 편지함으로 들어오고 파이프라인은 스프레드시트로 관리됩니다. 모든 지원자가 동일한 방식으로 평가받거나 누군가에게 피드백이 전달되도록 강제하는 시스템이 없습니다.
대규모 채용을 진행하는 리크루터. 수백 건의 지원서를 처음 검토하는 과정이 병목 현상을 일으키며, 리스트 하단에 있는 불합격자들은 가장 늦게 통보받거나 아예 통보받지 못하는 경우가 발생합니다.
가끔 채용을 진행하는 소규모 팀. 채용 규모가 작아 ATS(채용 관리 시스템)를 구독하기엔 부담스럽지만, 지원자에게 응답해야 하는 의무는 규모와 상관없이 동일하게 존재합니다.
채용 담당자가 아닌데도 채용 과정을 지원해야 하는 운영팀. 이들은 채용 담당자가 파이프라인을 한눈에 파악할 수 있도록 정리해야 합니다.
수동으로 지원서를 검토하는 방식은 모든 평가 항목에서 만점을 받습니다. 이 방식이 가장 먼저 언급된 이유는 자동화된 방법들이 평가받는 기준이 되기 때문이며, 판단력 면에서 이를 능가하는 자동화 도구는 없습니다. 다만, 첫 번째 지원서를 볼 때와 달리 백 번째 지원서를 볼 때는 집중력이 떨어질 수밖에 없다는 한계가 있습니다.
지속적으로 채용을 진행하는 기업에게는 ATS가 정답입니다. 이 작업은 ATS가 없거나, 특정 직무를 ATS 외부에서 진행해야 하는 경우를 위한 것입니다.
Sai는 지정하신 Gmail 라벨이나 Drive 폴더에 있는 지원서를 읽고, 직무 기술서와 비교하여 설정하신 기준에 따라 점수를 매깁니다.
각 지원자는 파이프라인 시트의 한 행이 되며, 이름, 이메일, 점수, 강점, 보완점, 이력서 링크, 단계가 기록됩니다. 행은 점수순으로 정렬됩니다. 강점과 보완점 열에는 점수를 매긴 근거가 포함되는데, 이는 채용 담당자가 검토하는 내용이자 추후 결정 사항에 대해 질문이 들어왔을 때 참조하는 근거가 됩니다.
설정하신 하한선 미만의 지원자에게는 불합격 메일 초안이 작성됩니다. 상한선 이상의 지원자에게는 면접 제안 메일 초안이 작성됩니다. 두 경우 모두 메일은 발송되지 않은 상태로 보관됩니다.
임계값은 직접 설정할 수 있습니다. 두 임계값 사이의 구간은 의도적으로 설정된 것으로, 이 구간에 속하는 지원자는 행에는 추가되지만 메일 초안은 작성되지 않습니다. 이 구간이야말로 사람이 직접 이력서를 읽고 판단해야 하는 영역이기 때문입니다.
이 작업은 지원자에게 보낼 이메일 초안을 작성할 뿐, 실제로 발송하지는 않습니다.
이 차이가 전체 프로세스의 성격을 결정합니다. 지원자를 평가하고 자동으로 불합격 메일을 보내는 도구는 이미 결정을 내린 것입니다. 반면, 지원자를 평가하고 사람이 보낼 메시지를 준비해 주는 도구는 의사결정을 위한 업무를 지원하는 것입니다. 뉴욕시의 '로컬 법 144(Local Law 144)'는 바로 이러한 차이를 기준으로 하며, 편향성 감사, 요약본 공개, 지원자 고지 등 고용주에게 부과되는 규정 준수 의무는 해당 프로세스를 운영하는 고용주에게 적용됩니다.
실무적인 이유도 있습니다. 독특한 경력 경로를 가졌거나, 경력 단절이 있거나, 비전형적인 방식으로 해당 분야에 진입한 지원자의 경우 자동화된 점수 산출 방식이 가장 부정확할 수 있으며, 검토 없이 불합격 처리했을 때의 리스크가 가장 큽니다. 초안을 보관함으로써 바로 그 지점에서 사람이 점수와 지원자 사이를 중재하게 됩니다.
승인 단계는 워크플로우를 지연시키는 것이 아닙니다. 오히려 워크플로우의 나머지 부분이 어떤 성격을 띠게 될지를 결정하는 핵심 단계입니다.
파이프라인 시트는 채용 프로세스가 종료된 후에도 유지되는 결과물입니다.
이 시트는 단순 점수만으로는 알 수 없는 세 가지 정보를 제공합니다. 첫째, 각 지원자에 대해 무엇을 평가했는지 기록하므로, 최종 후보 명단을 검토하는 채용 담당자가 순위가 아닌 평가 근거를 확인할 수 있습니다. 둘째, 모든 지원자를 한곳에 모아두어 기준치 경계에 있는 지원자가 누락되지 않도록 합니다. 셋째, 누가 지원했고, 무엇을 평가받았으며, 어느 단계까지 도달했는지에 대한 기록 역할을 합니다.
단계(stage) 열은 이 시트를 단순한 점수 목록이 아닌 파이프라인으로 만들어주는 핵심 요소입니다. 후보자가 이동함에 따라 채용 담당자가 이 열을 업데이트하며, 덕분에 한 달이 지나도 시트를 유용하게 활용할 수 있습니다.
두 개의 기준치는 세 개의 그룹을 정의하며, 이 구성의 핵심은 중간 그룹에 있습니다.
기준치를 좁게 설정하면 거의 모든 지원자에게 자동으로 초안이 작성되므로, 검토보다는 자동화된 결정에 의존하게 됩니다. 반대로 기준치를 넓게 설정하면 대부분의 지원자가 검토 대상에 포함되는데, 이는 더 많은 노력이 필요하지만 훨씬 신중한 접근 방식입니다.
넓은 범위를 설정하는 것이 더 안전한 시작점입니다. 첫 번째 실행을 통해 해당 직무에 대한 점수 분포를 확인한 후, 그 분포를 바탕으로 기준치를 좁혀나갈 수 있습니다. 점수 분포를 확인하기 전에 기준치를 설정하는 것은 추측에 불과합니다.
점수는 제공된 직무 기술서에 상대적입니다. 모호한 기술서는 모호한 점수를 낳으며, 필수 기술, 경력 연수, 도메인 적합성 등 지침에 명시된 기준은 그 기준이 적용되는 직무 기술서만큼만 변별력을 가집니다.
지원서는 지속적으로 접수되고 일괄적으로 검토되기 때문에, 동일한 채용 과정 내에서도 지원자별 응답 시간이 크게 차이 납니다.
매일 아침 작업을 실행하면 밤사이 도착한 지원서를 평가하여 업무 시작 전에 행을 추가할 수 있습니다. 초안이 작성되기를 기다리는 대신 검토를 기다리는 상태가 되므로, 지원서 접수부터 회신까지 걸리는 시간을 단축할 수 있습니다.
검토 단계 또한 매일 진행하는 것이 좋습니다. 그것이 의도된 운영 방식입니다.
파이프라인 시트와 초안 회신 기능 없이 직무 기술서에 맞춰 이력서를 평가하려면, 직무 기술서에 맞춰 이력서 검토하기 해당 단계를 구체적으로 다룹니다.
지원서가 이메일로 접수되고 점수보다는 구조화된 필드가 필요한 경우, 발신자 정보를 JSON으로 추출하기 해당 패턴을 다룹니다.
