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직무 기술서를 바탕으로 지원서를 평가하고, 각 후보자의 강점, 부족한 점, 채용 단계를 구글 시트에 기록합니다. ATS 구독이 아직 부담스러운, 가끔 채용을 진행하는 팀에게 적합합니다.
The recording is a real session. The sheet on the right is what it produced.
Sai opens each profile, pulls the signal, and writes the row, live, in a real browser.
Eight columns, sorted by score, with a source link behind every claim.
지원서가 담긴 Gmail 라벨 또는 드라이브 폴더 해당 직무에 대한 직무 기술서 파이프라인으로 사용할 구글 시트 두 가지 초안 유형에 대한 점수 기준
후보자별 한 행: 이름, 이메일, 점수, 강점, 부족한 점, 이력서 링크, 채용 단계 점수순으로 정렬된 행 하한선 미만인 경우 불합격 메일 초안 상한선 이상인 경우 면접 제안 메일 초안 모든 초안은 발송되지 않은 상태로 보관
채용이 진행되는 동안 매일 아침 실행하고, 채용이 마감되면 중단하세요.
채용 관리 시스템(ATS)은 채용을 반복 가능한 프로세스로 관리하는 소프트웨어입니다. 채용 공고 게시, 지원서 데이터베이스 통합, 정의된 단계에 따른 후보자 이동, 면접관들의 구조화된 피드백 수집, 파이프라인 리포트 생성 등의 기능을 제공합니다.
가장 큰 특징은 여러 사람이 공유하는 기록 시스템이라는 점입니다. 채용 담당자, 리크루터, 면접관 3명이 모두 동일한 후보자 기록을 바탕으로 작업하며, 시스템을 통해 모두가 동일한 채용 단계를 확인하고, 같은 평가표를 사용하며, 같은 곳에 피드백을 남길 수 있습니다.
대표적인 시스템으로는 Greenhouse, Lever, Ashby, Workable, BambooHR, Recruit CRM, Manatal, Zoho Recruit 등이 있습니다. 각 시스템은 기능의 깊이, 연동성, 가격 모델 면에서 차이가 있지만, 여러 사람과 직무를 조율한다는 핵심 기능은 동일합니다.
이것이 바로 ATS가 해결하는 문제입니다. 특정 비즈니스에 이 시스템이 필요한지는 채용에 관여하는 인원수와 채용 빈도에 따라 달라집니다.
가격은 소규모 비즈니스가 가장 먼저 묻는 질문이지만, 제품 비교 시 가장 명확한 답변을 얻기 어려운 부분이기도 합니다.
두 가지 공개된 수치를 통해 범위를 가늠할 수 있습니다. Workable의 최저 요금제인 Standard는 직원 1~20명 규모의 조직을 대상으로 월 299달러(연간 결제 시 3,588달러)로 책정되어 있습니다. Zoho Recruit는 유료 요금제와 함께 0달러의 평생 무료 요금제를 제공합니다.
이 두 수치 사이의 간극이 곧 의사결정의 기준이 됩니다. 고가형 ATS의 비용은 소규모 기업이 채용 대행업체에 지불하는 수수료 한 건과 비슷한 수준인데, 이는 채용 여부와 관계없이 매년 지출해야 하는 비용입니다.
요금제를 비교할 때는 두 가지 구조적 세부 사항을 고려해야 합니다. 일부 업체는 사용자 수가 아닌 활성 채용 공고 수를 기준으로 가격을 책정하므로, 팀 규모보다는 동시에 진행 중인 채용 건수에 따라 비용이 달라집니다. 또한 무료 요금제는 일반적으로 활성 채용 공고, 사용자 수, 또는 후보자 기록 수에 제한이 있으므로, 한 명을 채용할 때는 적합해도 세 명을 채용할 때는 부족할 수 있습니다.
채용 기준은 인원수가 아닙니다. 채용이 곧 조정의 문제인지가 핵심입니다.
다음 중 몇 가지가 해당된다면 ATS(채용 관리 시스템)를 도입할 가치가 있습니다.
위 사항들이 대부분 해당되는 경우, 스프레드시트로는 한계가 명확합니다. 아무것도 강제할 수 없기 때문입니다. 면접관마다 피드백 기록 방식이 다르고, 지원자에게 연락이 중복되거나 아예 누락되기도 하며, 일일이 물어보기 전까지는 누구의 채용 단계가 어디인지 아무도 알 수 없습니다.
반면, 해당 사항이 거의 없는 경우(한 직무만 채용, 한두 명만 관여, 연 2회 채용 등)에는 아직 조정의 문제가 발생하지 않은 상태입니다. 이때의 문제는 더 단순합니다. 지원서가 이메일함으로 들어와 제대로 검토되지 않거나, 무엇을 평가했는지 기록이 남지 않는다는 점입니다.
이 둘은 서로 다른 문제이며, 두 번째 문제는 굳이 구독 서비스를 쓰지 않아도 해결할 수 있습니다.
두 열을 함께 비교해 볼 필요가 있습니다. 공고 게시 및 다수 면접관의 평가표 측면에서 ATS는 다른 방식보다 월등하며, 그 격차는 좁혀지지 않습니다. 이것이 바로 ATS가 존재하는 이유입니다. 하지만 지원서 검토 및 평가 측면에서는 상황이 역전됩니다. ATS는 지원서를 수집하고 정리해주지만, 각 지원서를 직무 기술서와 대조해 읽는 과정은 여전히 수동 작업이거나 유료 부가 기능을 써야 하는 경우가 많기 때문입니다.
조정의 문제가 발생한 소규모 기업이라면 ATS를 도입해야 합니다. 마지막 행은 아직 조정의 문제가 발생하지 않은 경우를 위한 것입니다.
5~20명 규모의 기업에서 한두 명의 신규 채용을 앞둔 경우. 채용이 가끔 발생하며, 두 명 정도가 관여합니다. 연간 2~3명을 채용하는 상황에서 매년 구독료를 지불하는 것은 비용 효율이 낮습니다.
창업자가 직접 채용을 진행하는 경우. 채용 담당자가 따로 없고, 지원서는 개인 메일함으로 들어오며, 채용 현황은 창업자의 머릿속에만 있는 상태입니다.
ATS 도입을 고민 중이지만 도입 시기를 확신하지 못하는 기업들. 지금이 적기인지에 대한 답은 직원 수보다는 채용 구조가 어떻게 짜여 있는지에 달려 있습니다.
이미 무료 버전 ATS를 사용 중인 팀. 시스템은 지원자 정보를 저장하고 채용 단계별로 관리합니다. 하지만 각 지원서를 검토하는 과정은 여전히 수동으로 이루어집니다.
Sai는 지정하신 Gmail 라벨이나 Drive 폴더에 있는 지원서를 읽고, 직무 기술서와 이력서를 대조하여 설정하신 기준에 따라 점수를 매깁니다.
각 지원자는 파이프라인 시트의 한 행이 되며, 이름, 이메일, 점수, 강점, 보완점, 이력서 링크, 채용 단계가 점수순으로 정렬됩니다. 강점과 보완점 열에는 점수 산정 근거가 기록됩니다.
하한선 미만인 경우 불합격 메일 초안이, 상한선 이상인 경우 면접 제안 메일 초안이 작성됩니다. 두 경우 모두 발송 전 상태로 보관됩니다.
이 시트가 곧 파이프라인입니다. 채용 단계별로 지원자당 한 행씩 기록되며, 무엇을 평가했는지에 대한 기록도 남습니다. 이는 1인 채용 담당자가 업무를 수행할 때 필요한 ATS 기능의 핵심입니다.
